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HR眼里的年终奖和“年终讲”

   日期:2019-04-05     浏览:33    评论:0    
核心提示:在VUCA时代,基于互联网技术链为核心的信息经济日新月异,工业时代勃兴的人力资源管理架构已经无法适应持续演化的企业结构和业务模式。 为了应对新的挑战,大家都感觉到人力资源需要新的管理思路和运营模式。
在VUCA时代,基于互联网技术链为核心的信息经济日新月异,工业时代勃兴的人力资源管理架构已经无法适应持续演化的企业结构和业务模式。
 
为了应对新的挑战,大家都感觉到人力资源需要新的管理思路和运营模式。
 
新经济、新人类颠覆了工业时代先“事”后“人”的管理思维,“人”的价值愈发彰显起来,企业从靠员工的四肢到依赖员工的大脑和心智。
 
如何释放员工的热情、激发信心和斗志,应该需要迭代的管理思路。基于此,我独辟蹊径,提出了“HR-4P理论”。站在新视角观察“人才”本身,如下图所示。
 
 
图 HR-4P框架
 
01
HR-4P理论
 
对照于营销4P理论,HR-4P理论旨在发掘人力资源管理策略组合的4大基本要素,是人力资源管理战术层面的内容,属于人力资源管理的策略和手段范畴。
1)People 人力/人才:人是企业里人力/人才部门要管理或运营的第一要素和目标对象,至少有两个维度的理解:第一,人力是工业时代的企业资源之一,人才出于人力,又高于人力,更适用于信息时代的企业人才这一表达;第二,人力首先是企业的资源或资本,具有工具属性,其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求,必须得到激活和满足,人尽其才。
 
2)Payment 薪酬/待遇:相当于People人力/人才的市场价值,包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的货币化薪酬和其他非货币化类的待遇。其中,基本工资买的是员工的上班时间,补贴买的是员工因工作带来的不便利,这两者对应的是员工的责任;变动收入买的是员工对工作的努力程度,对应的是业绩;福利买的是员工的归属感,对应的是忠诚度。
 
3)Position 岗位/职位:是People人力/人才的运营载体或平台,职位是工作或任务的集合,是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的,是局部和全局的关系;根据组织运行的规则,人力/人才的职位定了,其对应的责任、权力、利益便生效了,所谓“有职有责有权”。
 
4)Power 激励/赋能:People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源,人有一种复杂的人性和心理活动状态在里面,需要有一套系统的机制进行绩效考核、正负激励或组织赋能(自上而下的释放权力),调动各种手段确保人力/人才能够在组织里规避风险、控制成本、提高效率、精进品质。
 
基于人性,组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式,没有之一;也是组织赋能的应有之义。同时,还要积极应对人以群分产生的“副产品”——公司政治(Politics)。简单概括,第四个要素Power所能表达的要义就是以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能。
 
小结:关于人力资源管理理论汗牛充栋,但触及本源者少。我认为管理思路无论如何迭代,万变不离其宗,追本溯源,这个“宗”便是上述“HR-4P理论”。
 
 
 
 
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